DESLOCALIZACIÓN PRODUCTIVA A TRAVÉS DEL TRABAJO A DISTANCIA EN LA SOCIEDAD DE LA INFORMACIÓN: ASPECTOS LABORALES

José Luis Ochoa Hortelano

1. NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO EN LA SOCIEDAD DE LA INFORMACIÓN Y DE LA TELECOMUNICACIÓN

La utilización de los actuales medios de información y de telecomunicación conducen hacia a un nuevo orden social1 y laboral donde la tecnología (telefonía portátil, ordenadores portátiles, faxes, etc., y sobre todo el fenómeno de internet2,etc.) posibilita la ejecución de la prestación de los servicios a dis-tancia y provoca una ruptura de los tradicionales binomios trabajador-centro de trabajo y trabajo-hora-rio de trabajo. Lo que nos sitúa ante nuevas posibilidades de desarrollo local en un escenario global.

Todo esto sucede en una época de constantes y profundas transformaciones estructurales acaeci-das sobre todo a partir de los primeros años noventa3,que han sido comparadas con las sucedidas duran-te la revolución industrial o fabril de finales del siglo XIX, en la que estamos pasando de un binomio industrial y nacional a una nueva era mundial e informacional enmarcada en la Aldea Global con reper-cusiones sobre todos los aspectos de nuestro tejido productivo y laboral. Entre las ventajas que se seña-lan en el teletrabajo figura, entre otras muchas, la de solucionar problemas derivados de los desequili-brios territoriales y medioambientales. Las comunidades rurales y las ciudades pequeñas ven al teletrabajo, no sólo como una estrategia potente para el desarrollo económico local, sino también como a la única viable desde el punto de vista de la conservación del medio ambiente se pueda incidir en el trabajo en el medio rural. No olvidemos que será imposible llevar a cabo el teletrabajo en la mayor parte del medio rural porque no existe la infraestructura tecnológica necesaria para que eso sea así.Y en cual-quier caso, trabajadores cualificados, trasladados al medio rural, pero sólo por la vía del teletrabajo, uti-lizarían ese medio rural como ubicación, aunque pueden persistir los problemas de estructuración terri-torial al no usar el teletrabajo como ámbito de relación social y laboral. Incrementar el número de puestos de trabajo en áreas rurales puede ser un logro de las nuevas tecnologías que palie el grave pro-blema de la despoblación por lo que desde un punto de vista territorial, existe mucho que ganar en el desarrollo del teletrabajo con el empleo de teletrabajadores de distintas zonas geográficas y una posible revitalización, tan necesaria, de los espacios rurales.

Las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación tienen en la actualidad una gran influencia en los modos de organizar el trabajo ya que facilitan la descentralización productiva impe

1 http://www.cambrabcn.es/descarrega/pdf/ecommerce11esp.pdf.

© Cambra Oficial de Comerç, Indústria i Navegació de Barcelona. 2 VAQUERIZAS RIVAS,ANA: Internet y la revolución en los modelos de acogida de nuevos empleados». Capital

Humano, nº 145, pág. 43y ss, Junio 2001, donde expresa que en los últimos años asistimos a un gran desarrollo y

expansión de la tecnología Internet manifestándose su presencia en los diferentes ámbitos de nuestra vida, tanto

personales como profesionales y que Internet ha revolucionado los sistemas de comunicación y de gestión del

conocimiento en las empresas.El nuevo entorno tecnológico nos permite salvar los límites tradicionales de espa

cio y tiempo. Las herramientas de gestión de las empresas están evolucionando de la mano de las nuevas tecno

logías y, sobre todo de la mano de internet. 3 POVES PAREDES, JAVIER Y CARRO ESTRADE, DAVID: Teletrabajo e inserción laboral: hacia el cambio de para-

digma, RMTAS, nº 11/1998.

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rante en los sistemas económicos actuales. Entre otras manifestaciones, dicha externalización, se puede conseguir a través del teletrabajo que se configura como «un nuevo modo de organización y gestión de trabajo que tiene el potencial de contribuir substancialmente a la mejora de la calidad de vida y a prácticas de trabajo sostenibles»4 .

El desarrollo tecnológico se caracteriza en la actualidad por la incorporación masiva de las empre-sas y de la población a estas nuevas tecnologías.

La actividad laboral desarrollada a distancia5 por medios telemáticos no es más que un paso más6 como consecuencia de los cambios espectaculares que nuestra sociedad está experimentando por causa de la generalización de las nuevas tecnologías de la información y comunicación y la globalización de los mercados. Uno de los efectos más claros de la difusión de las tecnologías de la información es la des-localización del lugar de trabajo. Otra cuestión novedosa es la difuminación de las fronteras entre tiem-po de trabajo y de ocio y descanso.

Surge así un nuevo concepto de prestación laboral: el teletrabajo, que es, como se ha visto, es una nueva forma de organización del trabajo.Al ser sólo eso, su estatuto jurídico quedaría cubierto por la extensión de las normas existentes. No obstante se ha planteado la posible necesidad de regulaciones específicas7. Sagardoy8 se inclina por la alternativa de considerar el fenómeno cubierto por las normas existentes, antes que entender que ha surgido una nueva categoría de trabajadores nece-sitados de una autónoma regulación específica.También Rivero Lamas9 es partidario de no recurrir a la fórmula de establecer una nueva relación laboral especial, porque quedarían fuera muchas for-mas de teletrabajo. La doctrina judicial aclara a este respecto que las recíprocas prestaciones deben ser las mismas que tendrían lugar si el trabajo fuera presencial, por lo que el teletrabajo, no precisa de un estatuto jurídico propio10.

4 Así lo expresa la Carta Europea para el Teletrabajo realizada al amparo de la Dirección General XIII de la Unión Europea bajo el programa DIPLOMAT. 5 CARPIO GARCÍA, MAXIMINO, editorial, Revista del Ministerio de trabajo y Asuntos Sociales, nº 11/1998. 6 SEMPERE NAVARRO,A.V./ SANMARTIN MAZZUCCONI,C.:Nuevas Tecnologías y Relaciones Laborales,Aranzadi, Pamplona, 2002, pg 113.

7 En el debate en el senado de 10/10/00, en el que se proponía instar al gobierno el estudio y elaboración de un informe sobre las condiciones sociales, sanitarias y jurídicas de los teletrabajadores, dentro y fuera de España, y sobre el futuro del teletrabajo la senadora Delgado, indicó que el informe que aporta la Fundación europea en aras al nacimiento de esa directiva comunitaria, a la que antes se hacía referencia, plantea serios interrogantes que destacamos como interesantes para la comprensión del fenómeno y de las futuras actuaciones:

«-¿Se debe incluir o excluir del derecho laboral común la relación laboral del teletrabajador? -¿La definición de teletrabajador puede quedar incluida dentro de la definición de trabajador que establece el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores? -¿Sería más conveniente considerar dicha relación laboral como una relación de carácter especial? -¿Se aplicarían a los teletrabajadores y teletrabajadoras las mismas reglas que a los demás trabajadores, incluyendo todas las especificidades de los convenios colectivos? -¿Qué especiales condiciones de trabajo se deben tener en cuenta en relación al tiempo de trabajo, lugar de trabajo, seguridad y salud, uso de equipos, etcé-tera?-¿Se regulan en la actualidad en los convenios colectivos algunas de las materias que estoy describiendo?».

8 SAGARDOY DE SIMÓN, IÑIGO, Teletrabajo: ¿esperanza o realidad?, en Revista del Ministerio de Trabajo Y Asuntos Sociales, nº11/1998. 9 RIVERO LAMAS, JUAN: El Teletrabajo en España: un nuevo yacimiento de empleo en los sectores público y pri-vado, en Revista Aragonesa de Administración Pública: «Internet y Derecho», Zaragoza, 2001, pág.312. 10 STSJ Madrid 30 de septiembre de 1999 (AS 1999, 3321).

Existen no obstante dificultades no resueltas11 (el poder directivo del empresario, seguridad y salud en el trabajo, costes, relaciones colectivas, la acción sindical, la utilización irregular de los medios informáticos por parte de los trabjadores,etc.) que han de ser solucionados a través de la contratación individual o colec-tiva y quizás con algún tipo de regulación no creadora de tipos segmentados de trabajadores.

La información es cada vez más necesaria para el control de los sistemas de producción12. Incluso se habla de la «era de la información» caracterizada por la cantidad de trabajadores que están dedicados profesionalmente al procesamiento de información.

Por otra parte,las empresas se van centrando en sus actividades principales por lo que aumenta la con-tratación y subcontratación de los servicios secundarios necesarios para la producción de la actividad prin-cipal (fenómeno conocido como «autsourcing»13).Ello provoca el aumento del número de trabajadores inde-pendientes y de pequeñas empresas que prestan servicios a las grandes con mejor calidad y menor precio14.

La incorporación de las tecnologías de la información y de las comunicaciones a las actividades sociales supone un factor de transformación en numerosos ámbitos y, por supuesto claramente en la organización del trabajo. Hoy en día el uso de medios técnicos de comunicación prácticamente desconocidos hace 30 años15 ha revolucionado las capacidades para difundir información en un tiempo extraordinariamente reducido y a un pequeño coste.

En la actualidad el teletrabajo ha abandonado definitivamente su fase embrionaria16 y es un valor en alza17, encontrándose en la etapa de transición de una sociedad de servicios a una sociedad de la infor-mación en la que el número de actividades telelaborables se multiplica.

11Puestas de manifiesto por GARCIA BLASCO, JUAN y DE VAL TENA, ANGEL LUIS, en Incidencia de las Nuevas Tecnologías en las Relaciones Laborales, en Revista Aragonesa de Administración Pública: «Internet y Derecho», Zaragoza,2001.

12Vid.,ELOISA DIAZ,ANTONIO MONTERO,EVA MARIA MORA,CARMEN DE PABLOS Y MARÍA JESÚS SEGURA,inte-grantes del grupo TECNOR, CESSJ «Ramón Carande». Universidad Rey Juan Carlos,: La integración del discapa-citado en el mercado laboral a través de las nuevas formas organizativas de trabajo, en Studia Carande (Revista de Ciencias sociales y Jurídicas), n.º 4/1999.

13 CERDA MICÓ,A.: La ingeniería laboral del outsourcing,en Aranzadi Social,Vol.V,1998,PP.1.205-1.206.14 ELOISA DIAZ, y otros, op cit.15 FERNÁNDEZ FERNÁNDEZ, CARLOS:Una propuesta de regulación del uso de los medios electrónicos de comu-

nicación en la empresa, Relaciones Laborales, n.º 24/2001. 16 THIBAULT ARANDA, JAVIER: El teletrabajo, CES, Colección Estudios, Madrid, 2000. 17 En 1994, según el estudio TELDET estimaba que el número de teletrabajadores en la Europa de los 15 ascendía a

1,5 millones, en 1997 este dato se elevaba a 3 millones, incrementándose en torno a 9 millones en 1999- un 6% de la fuerza laboral en Europa. La distribución en los distintos países no es homogénea. España en el último lugar con el 2,8% mientras que Finlandia tiene un 17%.Además de las diferencias entre países,cabe destacar que esta forma laboral es bastante reciente en la mayoría de los casos, siendo un claro ejemplo Alemania, ya que aunque el 29 por ciento de os negocios que tienen teletrabajadores han surgido hace 5 o más años, el 54% han introdu-cido esta figura en los últimos 2 años.

Se observa una mayor penetración en los países nórdicos, debido, entre otras causas, a las situaciones climáticas, a la liberalización del sector de las telecomunicaciones, a una presencia y utilización generalizada de las tecno-logías de la información y a una legislación laboral más flexible que la existente en los países del sur. Sin embar-go en os países con menor penetración (los del sur) se caracterizan por unas condiciones climáticas favorables para el traslado a puestos de trabajo, por una cultura latina extrovertida y comunicativa propensa al manteni-miento del contacto directo con las personas, por un menor nivel de utilización e la tecnología de la información en las actividades diarias, así como por los precios mas elevados de la utilización de dicha tecnología, dada la reciente liberalización del sector.Además y centrándonos en España,una razón que parece subyacer en la esca-

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2. EL TELETRABAJO: DEFINICIONES Y ELEMENTOS CARACTERIZADORES Y TIPOLOGÍA

El término teletrabajo aparece en los Estados Unidos en los años 70, rompiendo con dos ecuacio-nes tradicionales hasta el momento: la relación entre el hombre y su lugar de trabajo, por un aparte, y el trabajo y el horario por otra.

El prefijo «tele» entre otras acepciones, se refiere a lo relacionado con las telecomunicaciones y se apli-ca a todo lo que permite transmitir información para cubrir la distancia que media entre un emisor y un receptor.Ya en 1973 el término utilizado por JACK M. NILLES: telecommuting (teledesplazamiento) ha sido el que mayor aceptación ha tenido en Estados unidos. Los europeos preferimos el vocablo telework (tele-trabajo), aunque existen numerosas denominaciones: networking, distance work, remote work, homewor-king, flexiplace18, teledesplazamiento, trabajo en red, trabajo a distancia, trabajo flexible, trabajo en casa, etc.

Además de los distintos términos que sirven para nombrar el fenómeno estudiado, se han ofrecido distintas definiciones, entre otras las siguientes:

Puede decirse que el teletrabajo consiste19 «en el desarrollo de una actividad laboral remunerada, para la que se utiliza, como herramienta básica de trabajo, las tecnologías de la información y teleco-municación y en el que no existe una presencia permanente ni en el lugar físico de trabajo de la empre-sa que ofrece los bienes o servicios ni en la empresa que demanda tales bienes o servicios».

La definición que ofrece la OIT, considera esta nueva modalidad de prestación de servicios como la «forma de trabajo efectuada en un lugar alejado de la oficina central o del centro de producción y que implica una nueva tecnología que permite la separación y facilita la comunicación».

El teletrabajo también se ha definido20 como «una forma de organización y/o ejecución del trabajo realizado en gran parte o principalmente a distancia, y mediante el uso intensivo de las técnicas infor-máticas y/o de telecomunicación», o empleando la definición dada por la Asociación Catalana de Teletrabajadores como «una forma flexible de organización del trabajo que consiste en el desempeño de la actividad profesional sin la presencia física del trabajador en la empresa durante un parte importante de su horario laboral».

En 1995-96 se realizó un estudio de las implicaciones sociales del teletrabajo en 15 Estados miembros de la Unión Europea, por iniciativa la Comisión Europea y la Fundación Europea para la Mejora de las

sa penetración del teletrabajo es la seguridad de los datos y las rigideces de la legislación laboral, diseñada para trabajos definidos y rutinarios de la economía industrial (Jhonston y Botterman 1999 y Jhonston y Nolan 2000). Mientras que se piensa que el teletrabajo es fundamentalmente femenino, desempeñado por trabajadores con niveles bajos de cualificación, jóvenes y que dedican menos tiempo a su trabajo que un trabajador tradicional, el perfil real del trabajador europeo, según el informe final del proyecto ECATT 1999 (Empírica 1999), se caracte-riza por un claro dominio masculino (75% de los teletrabajadores son varones), con niveles de cualificación altos

o muy altos y con edades similares a las del resto de los trabajadores.Y que dedican más horas a su trabajo de las contractualmente acordadas.

18PADILLA MELÉNDEZ, A.: Los flujos de información telemáticos en la Dirección de Empresas.Análisis del

Teletrabajo,Tesis doctoral. Universidad de Málaga (España), pág 513, hace alusión a las distintas denominaciones

del fenómeno.

19PÉREZ BILBAO, J., y SANCHO FIGUEROA,T.: Teletrabajo: Criterios para su implantación. Nota técnica de pre-vención 348/1996, INSHT, 1996. 20 GALA DURAN, CAROLINA: Teletrabajo y sistema de Seguridad Social, relaciones Laborales, nº 15-16/2001.

Condiciones de Vida y de Trabajo que aprobó la siguiente definición funcional del teletrabajo: «Trabajo rea-lizado por una persona (empleado, autónomo, trabajador a domicilio), principalmente, o durante buena parte del tiempo, en un lugar diferente del lugar tradicional de trabajo, para una empresa o cliente, que implica el uso de las telecomunicaciones como elemento central y esencial del trabajo».

Según Cruz Villalón21: «constituye una modalidad de actividad profesional caracterizada por la eje-cución de la prestación de servicios a distancia y por medio de la utilización como herramienta de tra-bajo de las tecnologías informáticas y de telecomunicaciones». Coincidiendo, en esencia, con la defini-ción dada por Calvo Gallego22 para quien estas fórmulas de teletrabajo pueden identificarse con «actividades laborales prestadas total o mayoritariamente desde un lugar distinto del centro de trabajo o unidad productiva autónoma de la empresa, por medio del uso intensivo de nuevas tecnologías, básica-mente herramientas informáticas y de las telecomunicaciones».

Finalmente hemos de recoger la definición del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo23: «El tele-trabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la infor-mación en el marco de un contrato o de una relación de trabajo,en la cual un trabajo que podría ser rea-lizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular». Esta definición es más restrictiva que la adoptada por la Fundación Europea para la mejora de las condicio-nes de vida y de trabajo, pues parece referirse únicamente a las prestaciones que quedan incluidas en el marco de un contrato de trabajo.

Repasando los numerosos intentos de definir el teletrabajo, constatamos que, a pesar de esta varie-dad de formulaciones, sí existen dos24 elementos25 comunes que se manifiestan en ellas y, muy significa-tivamente en la expresada por Cruz Villalón: lugar de trabajo y medios de producción. Elementos que son acumulativos, pues existen otras variantes de desempeño del trabajo en las que pueden concurrir uno sólo de ellos: trabajo a domicilio sin la utilización de nuevas tecnologías y viceversa. Pasamos a ana-lizarlos:

21 Expresada por Jesús CRUZ VILLALÓN en el Diccionario Jurídico Laboral de OJEDA AVILÉS Y GORELLI HERNÁNDEZ. 22 CALVO GÁLLEGO, J.: Teletrabajo, en AAVV: «Vademécum de contratación laboral» (CARDENAL CARRO, M., coord.),Laborum.Murcia,2001,pg.363. 23 Firmado el 16 de julio de 2002, en Bruselas, los agentes sociales (CES, UNICE/UEAPME y CEEP). Dicha definición es recogida asimismo en el texto del Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva firmado el 30 de Enero de 2003, en nuestro país entre las organizaciones empresariales, CEOE y CEPYME, y sindicales UGT y CC.OO. 24 THIBAULT ARANDA, JAVIER: El teletrabajo, CES, Colección Estudios, Madrid, 2000. DE LA CÁMARA ARILLA, CARMEN,: El teletrabajo, un indicador del cambio en el mercado de trabajo, en

Cuadernos de Relaciones Laborales, nº 17/2000. Servicio de Publicaciones. Universidad complutense. Madrid, 200.,pág.229.Dentro de las recomendaciones propuestas por los autores que, bajo el patrocinio de la comisión Europea, han

elaborado el informe «eWork2000: Status Report of New Ways to Work in the Informatión Society» (Jhonston y Nolan,2000) se expresa que una definición de teletrabajo,utilizable tanto para el trabajo por cuenta propia como por cuenta ajena, deberá recoger estos dos elementos aspectos fundamentales

25Aunque muchas veces se añade el requisito de que se produzca un cambio en la organización y realización del tra-bajo .En este sentido,Vid.:RIVERO LAMAS,JUAN,: El Teletrabajo en España..., op. Cit., pág.296, donde añade como nota caracterizadora la «aportación de un factor de cambios en la organización y en la realización del trabajo que, en muchos casos supone una externalización y la utilización de trabajadores ajenos para hacer el trabajo (en parte) de la empresa y, en otros, el desplazamiento de algunos trabajadores propios de las empresas extramuros de las mismas para que presten su actividad «a distancia», pero integrados e su organización y bajo su control directo».

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  • Lugar de realización del trabajo: el trabajo no es prestado en los locales de la empresa o en el centro de trabajo26 donde se concentra de forma más o menos unitaria el conjunto de sus empleados lo que no excluiría27 necesariamente la presencia del trabajador en las dependencias de su empresa de forma esporádica.

  • Medios de producción: lo característico es el uso de las tecnologías informáticas y de comunicacio-nes. En atención a ello, se trata de una actividad estrechamente conectada con el sector servicios de la economía, en el sentido de que no se refiere a una producción o transformación material de bien-es, sino básicamente al desarrollo de una labor conectada con la ordenación de datos, de producción

o depuración de información,o bien incluso de creación de información en el sentido más amplio del término.Tanto es así que sin los avances tecnológicos el teletrabajo28 no existiría, ya que se basa en la prestación de servicios a través de la informática y de las vías de comunicación telemáticas. El uso de estas nuevas tecnologías debe ser imprescindible29 para el desarrollo de la prestación laboral, sin que quepa considerar teletrabajador al que hace un uso marginal,optativo o subsidiario de ellas (por ejem-plo, cuando el ordenador es utilizado como mera máquina de escribir).

Las notas deben darse simultáneamente ya que el trabajo a distancia no es privativo del teletrabajo y tampoco el uso de las nuevas tecnologías de la comunicación y de la información. Los estudios sobre el teletrabajo han efectuado unas clasificaciones que dependen de diversos fac-tores como el lugar de trabajo, la forma de conexión o el régimen jurídico de la prestación.

Dependiendo del lugar30 en que se desarrolla la actividad, esto es, el lugar de trabajo, es posible dis-tinguir algunas modalidades de teletrabajo, a las cuales a su vez en función de otras variadas circuns-tancias como su posible combinación,comprenden diversas subespecies.Así podemos distinguir entre:

A) Teletrabajo a domicilio La formula de teletrabajo más intuitiva31 es el trabajo en el domicilio particular.Toda o parte de la jornada laboral en el domicilio, conectándose telemáticamente con la empresa. La Comisión Europea propone que se considere teletrabajadores en el domicilio a los que32:

  • Trabajan desde casa por lo menos un día completo por semana.

  • Utilizan un ordenador personal en la realización del trabajo y se comunican con la empresa o con sus compañeros a través de teléfono, fax, e-mail, durante la jornada de trabajo en casa.

Conviene hacer aquí una breve referencia al contrato de trabajo a domicilio regulado en nuestra legislación laboral.

26 Siendo este último concepto el definido en el artículo 1.5 del Real Decreto Legislativo 1/1995, del 24 de Marzo, por el cual se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores 27 SOSA CABRERA,SILVIA,y VERANO TACORONTE,DOMINGO:La influencia del teletrabajo en la dirección y ges-tión de recursos humanos, Capital Humano, n.º 144, pág. 70, suplemento empleo, Mayo 2001. 28 MARTÍN FLÓREZ, L.: Outsourcing i teletreball: Consideraciones jurídicolaborales sobre nuevos sistemas de organización de trabajo,REDT,núm.71,1995,pag.413. 29 MELLA MENDEZ, LOURDES: Comentario general al Acuerdo Marco sobre el teletrabajo, en Relaciones Laborales, n.º 1/2003, pág. 27. 30 THIBAULT ARANDA, JAVIER: El teletrabajo, CES, Colección Estudios, Madrid, 2000. 31 SOSA CABRERA, S. y VERANO TACORONTE, D.:, op. cit., , pág. 70. 32 Ibídem.

La prestación laboral del teletrabajo por cuenta ajena puede quedar comprendida, en algunos casos, en que se lleva a cabo en el domicilio del trabajador (electrónic home work), dentro de la categoría de trabajo a domicilio33 regulada en el Art. 13 LET34. Incluso se ha llegado a decir35 que el teletrabajo constituye una ver-sión actual moderna del clásico concepto de trabajo a domicilio. Si bien debemos recordar que esta regula-ción está pensada desde su origen para actividades artesanales típicas de una sociedad preindustrial (con-fección de calzado, textil etc.) y esta nueva forma de trabajo tiene peculiaridades suficientes que harán necesaria una regulación específica, sobre todo en la negociación colectiva en la que se contemplen aspec-tos como la separación del espacio laboral dentro del domicilio, las obligaciones de la empresa en relación con los medios de trabajo, la prevención de riesgos laborales, la protección de datos, la confidencialidad y respeto a la intimidad del trabajador, la formación, los derechos sindicales, etc.

B) Teletrabajo móvil o itinerante (cuando el puesto de trabajo no esta situado en un lugar determi-nado). En la terminología anglosajona es también llamado mobile teleworking, working out o telework

o de road. Llamados popularmente telenómadas, son teletrabajadores dotados de medios informáticos (habi-tualmente un ordenador portátil, un módem y un teléfono móvil) que, por ser portátiles y estar dotados de software y hardware adecuados, les permiten trabajar en cualquier lugar, estar localizables en todo momento y poder acceder a cualquier información de la oficina central, así como recibirla e incluso transmitirla. En esta modalidad el trabajador no tiene una sede fija, variando continuamente el lugar de presta-ción de servicios (por ejemplo: el propio domicilio del trabajador, su automóvil, un medio de transpor-

te público o la empresa de un cliente). C) Teletrabajo en centro de teletrabajo o telecentros. Este tipo de teletrabajo ha sido el más implantado en los últimos años en las zonas rurales. Estos

centros son lugares de trabajo con recursos compartidos y con las instalaciones informáticas y de tele-comunicaciones necesarias para llevar a cabo esta forma de prestación laboral. Por sus características esta opción, ha sido la que más apoyos institucionales ha recibido36.

33 Si bien cuando se lleva a cabo con conexión total («on line») hay una mayor sujección o dependencia técnica y organizativa del trabajador, con un permanente contacto, vigilancia y control que equipara a la prestación con la desarrollada en el centro de trabajo de la empresa, con observancia incluso de horario, con ,lo que se aleja de los caracteres del trabajo a domicilio para ser considerado como un contrato de trabajo común en el que n solo hay control sino también vigilancia continuada, quedando solo la característica de ser llevado a cabo en el domicilio del trabajador. Incluso en estos casos, puede haber una mayor intensidad en la vigilancia que la existente en el trabajo tradicional en fábrica.

34Siendo compatible con las distintas modalidades de contrato de trabajo.Aunque se crean dudas con los contra-tos para la formación y en prácticas dada la naturaleza del contrato de trabajo a domicilio, siendo más percepti-ble la compatibilidad con el trabajo «on line».

35GAYARDO MOYA, R.: El viejo y nuevo trabajo a domicilio: de la máquina de hilar al ordenador,De.Tecnos, Madrid,1998.

36El 7 de mayo de 2002 la Diputación Provincial de Huesca ha publicado la concesión de ayudas para el Plan de Utilización de Internet en el Medio Rural que se inserta en un programa cofinanciado por los fondos estructura-les Objetivo 2 de la Unión europea. Se trata de ayudas para la creación de telecentros rurales en la provincia de Huesca en el ejercicio 2002. en dicha convocatoria se describe lo que se entiende como telecentro rural como «un centro público dotado de equipos informáticos que permiten el acceso a internet y que orienta su actividad

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Es una alternativa al teletrabajo en el domicilio. El teletrabajador se desplaza a un centro especial-mente diseñado y dotado de equipos de telecomunicaciones e informática para el desarrollo del tele-trabajo. Centros que están en localizaciones cercanas a los domicilios de los teletrabajadores.

Estos centros37 se ponen a disposición de usuarios que pueden ser empresas o teletrabajadores, con medios e infraestructuras necesarias para el teletrabajo (equipos informáticos, teléfonos, fax, fotocopia-doras, despachos, salas de reuniones, etc.) Pueden ser de titularidad pública o privada. Una sola empre-sa, varias empresas del mismo distinto sector productivo. Pueden prestar o no servicios añadidos, for-mación,información,servicios,ocio,etc.

Los telecentros son lugares con los recursos tecnológicos precisos para desarrollar este tipo de tra-bajo y que aportan ventajas importantes tales como, menores costes de desplazamiento de los trabaja-dores ya que, generalmente, éstos viven cerca de estas instalaciones; menor coste del metro cuadrado de oficina, ya que suelen situarse en la periferia de las ciudades o en zonas rurales; menores costes genera-les ya que las instalaciones y servicios, en muchos casos, son compartidos por varias empresas.

Podemos señalar algunos subgrupos: Oficinas satélite: son instalaciones pertenecientes a una organización, puestas a disposición de sus teletrabajadores y geográficamente distantes del centro principal de trabajo. Los teletrabajadores perte-necerían a diferentes departamentos dentro e la empresa, de forma que en la oficina satélite no repre-sentarían una auténtica unidad, aunque puede ser difícil distinguir estas instalaciones de una sucursal de la organización, son centros de trabajo de una empresa, con la finalidad de aproximarse a los clientes potenciales o al propio personal y desde donde se desarrolla una parte diferenciada de la actividad pro-ductiva de a empresa.Resulta dudosa su inclusión dentro del concepto de trabajo a distancia ya que real-mente puede considerarse que no se trabaja fuera del ámbito de la empresa, pues, aun deslocalizado y especial, el centro es empresarial38. Telecentros de proximidad (neigbourhood work center),son similares a la oficina satélite,salvo que las dependencias y equipos son puestos a disposición de teletrabajadores de distintas empresas que alquilan los servicios de fax, teléfonos, teleconferencia, internet, espacio de oficina, salas de reuniones, etc. Según el criterio comunicativo se presentan diversas modalidades de teletrabajo en función del tipo de enlace entre le teletrabajador y la empresa.

a la difusión de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación entre la población del medio rural de la provincia.».También se describen los objetivos y actividades de los telecentros rurales indicándose que son un instrumento de acceso al conocimiento y de nuevas oportunidades de actividades económicas o nuevos des-arrollos de las existentes. El objetivo del Plan es que se creen dos telecentros por comarca en el periodo 2002-2006. Para ello se entregará un material que se describe como cesión de uso a los ayuntamientos por el plazo de cuatro años, transcurrido el cual quedará en propiedad del ayuntamiento.

37GALA DURAN, CAROLINA: «Teletrabajo y sistema de Seguridad Social», relaciones Laborales, nº 15-16/2001. Donde pone el ejemplo del telecentro de Gordexola (Vizcaya) titularidad municipal cuyos objetivos son objeti-vos: 1) difusión del teletrabajo y de las nuevas tecnologías en el ámbito rural (acercar a las comunidades rurales a los beneficios de las nuevas tecnologías ya la información transmitida a través de redes informáticas; 2) forma-ción, dirigida a preparar a las pequeñas y medianas empresas para el uso de la telemática en sus actividades coti-dianas ya preparar a los habitantes de la comarca para unirse a la sociedad de la información; 3)apoyo a proyec-tos de teletrabajo,poniendo a disposición de los teletrabajadores módulos donde pueden desarrollar su actividad, y asimismo se ofrece a las empresas del entorno la posibilidad de realizar en sus instalaciones pruebas piloto de teletrabajo, y 4) servicios telemáticos a empresas y organismos de la comarca.

38MELLA MENDEZ, LOURDES: Comentario general al Acuerdo Marco...,op.cit.,pág.28.

A) «Off line» o desconectado, cuando el teletrabajador tras recibir unas instrucciones iniciales, des-arrolla su actividad sin enlace informático directo con la computadora central de la empresa, a la que solo después hace llegar los datos.

B) «On line», o conectado, el teletrabajador hace uso de las telecomunicaciones para recoger las especificaciones del trabajo, para realizarlo y para enviar el resultado del mismo.

Pero además la comunicación que se establece entre la empresa y el teletrabajador puede ser uni-direccional o bidireccional: «On way line», en la que la conexión tiene una dirección única. El trabajador remite los datos de forma directa a la sede de la empresa pero desde ésta no puede intervenirse ni ejer-cer un control directo sobre el terminal externo. «Two way line», en la que la conexión es bidireccional y existe un contacto directo e interactivo entre la sede central y los ordenadores externos.

Por la forma de organización39 del trabajo podemos distinguir:

  • Teletrabajo individual, colectivo (compartiendo espacio pero no necesariamente el trabajo) coopera-tivo (diferentes profesionales independientes o pertenecientes a diferentes empresas u organismos que trabajan conjuntamente en el mismo proyecto utilizan los medios informáticos para intercambiar y transmitir información, datos, etc.)

  • A jornada completa o a tiempo parcial

    • Telependular, donde el trabajo se realiza en parte en la empresa. (teletrabajar uno o dos días a la sema

    • na es lo más común).
      Por el vínculo jurídico utilizado:
  • Por cuenta ajena (trabajador de la plantilla de una empresa que trabaja desde fuera de ella) ó por cuen-ta propia (profesional autónomo o free-lancer que presta sus servicios a una o varias empresas) de manera individual o en grupo40.

Otra forma que ha sido estudiada por la doctrina italiana y que resulta difícil de encuadrar en el ordenamiento español, es el teletrabajo prestado en forma de colaboración personal coordinada y con-tinua, es decir el llamado «trabajo para-subordinado»41, que se diferencia de los contratos civiles de arren-damiento de servicios y ejecución de obra, repitiéndose en el tiempo con libertad sobre el acreedor del trabajo que no goza de poder directivo alguno.

En ocasiones, confundido con el trabajo para-subordinado encontramos un grupo de trabajadores que podemos denominar «falsos autónomos»42 ya que desarrollan su actividad bajo los parámetros típi-cos del trabajo subordinado (dependencia, ajenidad, remuneración periódica) aunque estén sometidos a obligaciones fiscales y de seguridad social propias de los trabajadores autónomos. Relaciones bilatera-

39 Ibídem.40 En el caso de que este trabajo se realice en grupo y en las zonas rurales se suele denominar también «telecottage».41 RIVERO LAMAS, JUAN,: El Teletrabajo en España..., op. cit., pág.314, propone que «la regulación del trabajo para-

subordinado debería ensayarse en relación con estos autónomos, reconociéndoles un régimen de Seguridad

Social que contemple sus continuados servicios a unas mismas empresas, el derecho a acceder a la negociación

colectiva a través de organizaciones propias y también a plantear sus conflictos ante la jurisdicción social (como

ya se ha reconocido a los socios delas cooperativas de trabajo asociado)». 42 VALDÉS ALONSO, ALBERTO: El trabajo autónomo en España: Evolución, concepto y regulación, Revista del

Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (Economía y sociología), nº 26/2000

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les en las que parece primar la autonomía de las partes en cuanto al contenido y desarrollo de la pres-tación, pero donde el trabajador se encuentra en una relación de absoluta subordinación tanto técnica como organizativa y económica respecto a la empresa para la que presta sus servicios. En ocasiones y con objeto de cubrir la apariencia del régimen de autonomía, los trabajadores se constituyen en coope-rativas laborales o en comunidades de bienes creando ficticiamente un entorno probatorio que sirva para tratar de acreditar la supuesta realización de trabajos por cuenta propia.

3. TRABAJO A DOMICILIO

Parece conveniente exponer brevemente la regulación de esta modalidad regulada en el Art. 13 LET, que, por otra parte no ha sido desarrollada reglamentariamente. Dicho artículo establece que «tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquél en el que la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en un lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario». Se trata, como indica la doctrina43, de un verdadero contrato de trabajo, en el que se dan las notas de laboralidad, si bien la nota de dependencia se encuentra atenuada ya que no se exigen dos de los indicios más frecuentes como son la vigilancia del empresario y el lugar del trabajo. El control por parte del empresario es indirecto ya que queda reducido a los momentos de encargar el trabajo y de recibirlo,sin control o vigilancia intermedia.Por ello se presentan,más que en otras modalidades de con-trato de trabajo, mayores problemas para distinguir estos contratos de los civiles de ejecución de obra concertados con trabajadores autónomos.

El contrato de trabajo a domicilio se caracteriza por la exigencia de forma escrita (Art. 8.2 LET) con visado de la Oficina de Empleo donde quedará depositado un ejemplar (Art. 13.2 LET) originando su incumplimiento tan solo una presunción44 iuris tantum de que el contrato se ha celebrado por tiempo indefinido,salvo que se demuestre su temporalidad además de la posible sanción45 administrativa que en su caso corresponda.

Además se exige al empresario (Art. 13.4 LET) que ponga a disposición de los trabajadores un docu-mento de control46 de la actividad laboral que realicen, en el que debe consignarse el nombre del tra-bajador, la clase y cantidad de trabajo, cantidad de materias primas entregadas, tarifas acordadas para la fijación del salario, entrega y recepción de objetos elaborados y cuantos otros aspectos de la relación laboral interesen a las partes.

El salario (Art. 13.3 LET), cualquiera que sea la forma de su fijación, será, como mínimo, igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico de que se trate.

Debe figurar en el contrato el lugar en que se realice la prestación a fin de que «puedan exigirse las necesarias medidas de higiene y seguridad que se determinen». Parece que se hace referencia a una norma reglamentaria que se debe establecer en esta materia lo que no impide que mientras tanto rija la legislación generales en materia de prevención de riesgos laborales.

43 LÓPEZ GANDÍA; J., en op. cit. págs. 693 y ss.44 Art. 8.2 in fine de la LET.45 Art. 95.1 LET.46 El incumplimiento de la puesta a disposición de este documento de control por parte de la empresa constituye

una infracción leve (Art. 94.4 LET) y no invalida la celebración del contrato.

El trabajo a domicilio, por su propia naturaleza queda excluido de la normativa sobre jornada máxi-ma y horarios (Art. 3 RD 1561/1995). y por estas mismas especiales características algunas normas de la LET pueden quedar modalizadas,en especial las referidas al lugar de trabajo y en consecuencia a las nor-mas sobre movilidad geográfica.

Esta modalidad es heredera de formas de organización de trabajo preindusriales47 que precisaban del trabajo en el hogar y que ocupaban preferentemente mano de obra femenina.Algunas formas de teletraba-jo hoy podrían englobarse en el trabajo a domicilio si se dan los requisitos de descentralización y de traba-jo en el domicilio del trabajador. La diferencia sustancial estribaría en el uso de medios informáticos y de comunicaciones que eran impensables en las viejas formas de trabajo a domicilio. Por supuesto, las formas de trabajo en telecentros o trabajo móvil o itinerante, a las que se alude más adelante no constituyen traba-jo a domicilio. El trabajo a domicilio sería una forma más de prestación del teletrabajo. Por ello no es fácil identificar el trabajo a domicilio con el teletrabajo. El teletrabajo a domicilio es una forma más de teletraba-jo. En el trabajo a domicilio late una relación laboral pero en la que la característica de subordinación esta debilitada.

La redacción del Art. 13 LET ha permanecido inalterada desde los orígenes desde hace más de veinte años48. Se habla de una petrificación normativa que resulta llamativa si se compara con los bruscos cambios normativos advertidos en todo el conjunto de la regulación estatal del contrato de trabajo. Por ello podemos pensar que el modelo legal que inspira el trabajo a domicilio es el artesanal preindustrial que no requiere la incorporación de las nuevas tecnologías.

Pero el Art. 13 no impone que se trate de un trabajo manual o artesanal y no excluye el uso de medios informáticos o de comunicación. El requisito es que la actividad se realice en el domicilio o en el lugar libremente elegido por el trabajador y sin vigilancia del empresario. Por eso ciertas variantes del teletrabajo se pueden incluir en esta modalidad de prestación laboral. Aunque esta regulación resulta insuficiente por escasa y además se alude a cuestiones formales y no sustantivas por lo que resulta cla-ramente insuficiente. No son abordadas cuestiones como la determinación de la prestación debida, las adaptaciones del ejercicio de los poderes organizativos empresariales, el control del tiempo del trabajo, garantías de topes legales máximos, forma de determinación de la retribución y la garantía de un míni-mo vital, medidas de seguridad y salud laboral, etc. Por otra parte, los deberes de escrituración del con-trato,el visado de la oficina de empleo,o la confección del documento de control,no se instituyen como requisitos ad solemnitatem49 por lo que la inexistencia de dichos documentos no es relevante a efectos de demostrar la inexistencia del contrato de trabajo a domicilio. Las consecuencias se sitúan en el ámbi-to de la infracción administrativa (Art. 94.4 y 95.1 ET).

Nada se dice en relación con que esta forma de trabajo coincida con otras modalidades contrac-tuales por lo que es lícita su acumulación, salvo que por su propia naturaleza resulten incompatibles.

En resumen, las características50 principales de este contrato son: la ausencia de un centro de tra-bajo organizado bajo la dirección del empresario y la dispersión de los trabajadores, lo cual provoca una

47 SAGARDOY DE SIMÓN, IÑIGO: Teletrabajo:¿esperanza o realidad?. Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos

sociales ( Economía y sociología). n.º 11/1998. 48 CRUZ VILLALÓN, J. El trabajo a domicilio..., op. cit., págs. 449 y ss. 49 STSJ Andalucía,Sevilla,de 5 de septiembre de 1999,Ar.2153;Cataluña,de 1 de abril de 1997,Ar.2001 50 http://www.cambrabcn.es/descarrega/pdf/ecommerce11esp.pdf.

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atenuación, pero no una eliminación, de la dependencia. Por ello, la prestación del teletrabajo puede encuadrarse bajo este esquema legal cuando se preste de manera desconectada al ordenador de la empresa o cuando el trabajador de conecte de manera voluntaria o unilateral, es decir, cuando el poder de dirección empresarial no se pueda actualizar mediante órdenes permanentes, faltando la vigilancia directa51.

4. LAS NOTAS DE DEPENDENCIA Y SUBORDINACIÓN

Uno de los mayores problemas puesto de manifiesto por la doctrina es el de clarificar la relación jurídica que une al teletrabajador con la empresa a la que presta sus servicios,dado que la nota de depen-dencia y subordinación característica de la relación laboral tradicional, puede no estar tan nítidamente mostrada en la nueva sociedad tecnológica como en los tradicionales sistemas industriales de prestación del trabajo52.

La doctrina53 resalta que el contrato de trabajo nace al mundo del derecho en fecha relativamente reciente y «lo hace para encauzar jurídicamente prestaciones de trabajo por entonces reguladas ya con-forme a otros modelos contractuales de larga tradición» (típicamente, el contrato de arrendamiento de servicios).

La diferenciación entre el contrato de trabajo y otros de naturaleza análoga como el de ejecución de obra o arrendamiento de servicios puede no aparecer de forma nítida, ante lo que habrá que atender a las específicas circunstancias de cada caso concreto para decidir si concurren las notas de laboralidad exigidas por nuestro ordenamiento laboral. Por ello, no es de extrañar la numerosa litigiosidad que pro-voca la interpretación del artículo primero del Estatuto de los Trabajadores buscando la mayor protec-ción del trabajador ante abusos de disfrazar autenticas relaciones de dependencia bajo la simulación del trabajo autónomo. Como indica la jurisprudencia, para calificar la naturaleza jurídica de un contrato ha de atenderse a lo que resulte acreditado en cuanto a su realidad sin que sea decisivo el «nomen iuris» que las partes le hayan atribuido. Por lo que si concurre el elemento de dependencia, entendido como el sometimiento del trabajador al poder de organización y disciplina del empresario,junto con las demás notas exigidas legalmente, la relación es laboral54.

51RIVERO LAMAS, JUAN,: El Teletrabajo en España..., op.cit., pág.306. En el mismo estudio, realiza la siguiente pro-puesta: «Reforma del artículo 13 de la LET, sustituyendo la regulación del trabajo a domicilio por la del «trabajo a distancia», excluyendo el condicionamiento de que el lugar de trabajo deba ser elegido por el trabajador. En la reforma de este precepto se podrían abordar extremos como la regulación de la jornada; el cálculo de la retri-bución; las formas de control por el empresario de los resultados del trabajo; las modificaciones de un contrato y conversión de un contrato de trabajo «interno» en otro (a tiempo parcial-total) «a distancia», para lo que pare-ce conveniente recurrir a la novación,a semejanza de los supuestos previstos en los artículos 12 y 39 LET;el dere-cho a la reserva de plaza para retornar a ocupar puesto de trabajo interno, etc.», en págs. 312-313.

52Sobre esta problemática, véase el estudio de MONEREO PÉREZ, JOSÉ LUIS,: Algunas reflexiones sobre la carac-terización técnico jurídica del Derecho del Trabajo, Cívitas,Madrid,1996,págs.87 y 88,donde se refiere al «pro-blema técnico de si las nociones de ajeneidad y dependencia son categorías susceptibles de acoger las nuevas formas de trabajo que están emergiendo ante la crisis del fordismo y de la figura del «obrero masa» y la configu-ración de la empresa como «sistema sociotécnico».

53 LUJÁN ALCARAZ, JOSÉ,: Las notas de laboralidad.Una aproximación en clave jurisprudencial.Aranzadi Social (Tribuna), n.º 16/2000.pág. 11-12. 54 STS de 20 de septiembre de 1995-RJ 1995, 6784- , entre otras muchas.

El Art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, al señalar que «la presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbi-to de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario» marca el ámbito de aplicación de la Ley del Estatuto de los Trabajadores definiendo al trabajador como sujeto del contrato de trabajo.Así el Estatuto aunque prescinde de la referencia directa a al elemento tra-dicional de dependencia viene a exigir lo que la jurisprudencia había identificado como expresión de la dependencia es decir, la integración del trabajador en «el círculo rector, organicista y disciplinario de aquel por cuya cuenta se realiza una específica labor»55. Lo cual sirve para distinguir, por ejemplo el con-trato de trabajo del arrendamiento de servicios y del arrendamiento de obras del Derecho Civil.

Esta regulación debe ser completada con la enumeración -meramente ejemplificativa del Art.1.3 del Estatuto de personas que prestan un servicio o ejecutan una obra pero con sujeción a vínculos de natu-raleza no laboral. Además, el Art. 2 del Estatuto56 también regula las llamadas relaciones laborales de carácter especial donde se enumeran una serie de relaciones, queriendo evitar dudas acerca de su inclu-sión en el ámbito del derecho del trabajo.

Quizá donde mayores dudas se planteen sea en el ámbito de los administradores y altos directivos de las empresas, ya que, dependiendo de las concretas circunstancias en que comprometen y prestan su trabajo, pueden ser sujetos de una relación laboral común (Art. 1.1 ET), de una relación laboral especial (Art. 2.1 ET) o simplemente como sujetos excluidos del ámbito del Derecho del Trabajo (Art. 1.3.c ET).

Podemos resumir las notas características o elementos configuradores de la laboralidad exigidos en el Art. 1.1 LET en las siguientes57: trabajo personal, por cuenta ajena, retribuido, dependiente e integrado en la organización empresarial.

El trabajo objeto de la contratación laboral es el que personalmente realiza el trabajador por lo que cuando aquel trabajo se pueda realizar por otra persona ya no se calificaría como relación laboral dicho trabajo. Por supuesto, no entran dentro de este concepto las prestaciones satisfechas por personas jurí-dicas.Aquí pueden surgir dudas interpretativas en relación con los supuestos de sustitución del trabaja-dor que fácilmente se pueden dar en el teletrabajo a domicilio por la intervención o colaboración espo-rádica de algún familiar o vecino del teletrabajador que se podría encuadrar en ayudas de buena vecindad sin alterar la naturaleza laboral de la relación (STS 15 de junio 1998-RJ 1998,5260) como en el caso de la intervención de algún familiar como «auxiliar asociado» del trabajador (Art. 10.3 LET)

En relación con la ajenidad, la doctrina58 ha puesto de manifiesto dos posiciones: la que explica tal ajenidad como trabajar sin asumir los riesgos del trabajo, sin que los bienes personales del trabajador se vean afectados por los resultados de la actividad empresarial y la que la explica como un trabajar sin apropiarse de los frutos del trabajo. Los bienes y servicios producidos por el trabajador no le reportan un beneficio económico directo sino que ese beneficio corresponde al empresario que a su vez com

55 STS 13 de abril 1966-RJ 1966, 1719.56 Donde se enumeran las siguientes categorías: a)personal de alta dirección que no sea meramente consejero o

miembro del consejo de administración de la sociedad; b) trabajadores al servicio del hogar familiar; c) penados

en instituciones penitenciarias; d) deportistas profesionales; e)artistas en espectáculos públicos; f) trabajadores

que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta ajena;g)minusválidos ocupados en centros especiales de

empleo; y h) estibadores portuarios. 57 Siguiendo la clasificación y comentarios de LUJÁN ALCARAZ, JOSÉ, en op. cit. 58 MONTOYA MELGAR,ALFREDO,: Derecho del Trabajo, vigésima segunda edición,Tecnos, Madrid 2001, pág.37

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pensa al trabajador con el salario59. La obtención de una compensación más que proporcional a la utili-dad de su esfuerzo puede impedir la laboralidad del vínculo. El problema puede surgir cuando la pro-piedad de los medios de producción está en manos del trabajador,(propietario de las herramientas infor-máticas y de comunicación utilizadas para el teletrabajo) criterio que ha sido utilizado por la jurisprudencia para calificar la relación como extralaboral. Si bien este criterio ha sido utilizado para aquellos casos en que el objetivo del trabajador es lucrar un rendimiento por el capital invertido, sien-do una finalidad que prevalece sobre la obtención de una renta por el trabajo realizado60.

Se ha señalado61 la necesidad de diferenciar entre lo que son auténticos medios de producción para la actividad de la empresa y los meros útiles y herramientas de trabajo que tradicionalmente ha aporta-do el trabajador asalariado para la realización de su prestación.

No presenta grandes especialidades el tema retributivo62 en cuanto al teletrabajo. Dentro de la com-pensación económica deben incluirse,a tenor del Art.26 LET la totalidad de las percepciones ya se deno-minen salario o de otra manera y ya se realicen de forma periódica o mediante retribución a la pieza, al acto, por unidad de obra, etc., si bien la relativa uniformidad y periodicidad de las cantidades recibidas son un indicativo de entidad para concluir la existencia de laboralidad.Tampoco las becas o aportacio-nes a la formación del trabajador deben considerarse salario63.

La nota de dependencia ha sido resaltada por la jurisprudencia como «el carácter vertebral que se viene perfilando como el más decisivo en la relación laboral» equiparado al concepto de subordinación. En el teletrabajo esta dependencia no se configura como una subordinación rigurosa e intensa en el mismo sentido de considerar la jurisprudencia este criterio como flexible y laxo, bastando que el inte-resado se encuentre «dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona». En el teletrabajo, sobre todo «off line» la dependencia alcanza grados máximos e flexibilización aunque no desaparece.

La doctrina científica resalta la utilización de indicios que la jurisprudencia ha utilizado para deci-dir la existencia o no de relación laboral en supuestos donde las notas de dependencia y ajenidad pue-den no estar bien perfiladas.

Como manifestaciones o indicios de la dependencia en el teletrabajo se han señalado64 las siguientes:

• Sujeción a directrices y control empresarial a través del programa informático65.

59 Ibidem, pág 38.60 STS 31 de marzo 1997-RJ 1997,3578.61 LUJÁN ALCARAZ, JOSÉ,: Las notas de laboralidad...,op. cit.pág 16, donde se indica jurisprudencia relativa a los

transportistas con vehículo propio que acoge el llamado criterio del «desmerecimiento de los medios materiales respecto de la prestación de actividad».

62Aunque RIVERO LAMAS, JUAN,: El Teletrabajo en España...,op. cit., en pág.313 indica que parece conveniente incorporar unas previsiones genéricas al artículo 26 LET sobre la forma de retribución del trabajo a distancia y sobre las garantías mínimas relativas a su equiparación con los salarios reconocidos a los trabajadores internos. Asimismo propone la incorporación al Real Decreto 1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajo, de la regu-lación de las jornadas de los trabajadores a distancia, y especialmente de los teletrabajadores sujetos a régimen laboral.

63 STS 7 de julio 1998- RJ 1998,6161.64 THIBAULT ARANDA, JAVIER: El teletrabajo, op. cit., págs. 50 a 55.65 El Tribunal Supremo considera que existe trabajo dependiente cuando el trabajador opera con un programa

informático proporcionado por el empresario, quien es, además, el propietario de los trabajos realizados (STS, 22 de abril de 1996 (RJ 1996, 3334).

  • Que el empresario se reserve contractualmente la facultad de elegir y sustituir unilateralmente y en cualquier momento el programa operativo específico (software aplicativo).

  • El carácter on-line de la comunicación66.

  • Que los medios materiales sean puestos por la empresa67.

  • El ulterior control de la prestación del teletrabajo mediante el análisis de los datos registrados en el ordenador.

  • La penalización de los retrasos en la ejecución de la prestación;

  • La asignación de zonas geográficas.

  • La existencia de jornadas y horarios de trabajo.

  • La teledisponibilidad o determinación de una franja horaria prefijada en el contrato durante la cual el teletrabajador debe estar localizable y listo para incorporarse al trabajo cuando así se le solicite.

  • Que el trabajador tenga acreditación de la empresa o figure en los directorios electrónicos de la empresa.

  • La obligación de comparecer en los locales de la empresa con una asiduidad establecida para reuniones.

  • La imposibilidad de abandonar la empresa transcurrido el periodo de prueba o la obligación de indem-nizar a la empresa en caso contrario.

  • La existencia de pactos de no concurrencia o de dedicación exclusiva.

  • La obligación de participar en cursos de perfeccionamiento.

  • Y como manifestaciones o indicios de ajenidad en el teletrabajo:

  • Ajenidad en la titularidad de los medios de producción.

  • Que el fruto del teletrabajo se incorpore a la propiedad de la empresa, que la empresa asuma los gas-tos que ocasiona la prestación.

  • Que abone una cantidad fija y periódica al teletrabajador.

  • Que la actividad vaya dirigida a clientes de la empresa.

5. CONSIDERACIONES FINALES: LA REGULACIÓN CONVENCIONAL

La implantación del teletrabajo en nuestro sistema productivo debe pasar por la regulación o auto

rregulación68 de todas aquellas materias en las que de una u otra forma va a tener incidencia esta nueva

forma de trabajo. En este sentido, se han señalado las siguientes cuestiones:

• Voluntariedad del trabajador para ser teletrabajador.

66La STSJ Madrid de 30 de septiembre de 1999 (AS 1999, 3321) aprecia la existencia de dependencia en un caso en que las órdenes patronales eran continuas y directamente impartidas a los trabajadores a través de Internet, estando los mismos permanentemente localizados a través de la red o del teléfono móvil y sujetos a las instruc-ciones de la empresa para realizar su trabajo.

67 La STSJ Asturias de 16 de marzo de 2001 (AS 2001, 335) cifra la dependencia en que la prestación de trabajo se cumple mediante la utilización de los medios materiales puestos por el empresario (un equipo informático con conexión directa con la empresa).

68Vid.: GALINDO AYUDA, FERNANDO: Autorregulación y códigos de práctica en internet, en Revista Aragonesa de Administración Pública: «Internet y Derecho», Zaragoza, 2001. Donde se estudia, sobre todo para gestión de nombres de dominio y seguridad de las comunicaciones electrónicas la conveniencia de que la autorregulación se plasme en códigos de práctica por el hecho de que internet es un fenómeno novedoso para el cual «la ley no está ni estará actualizada con respecto a su vertiginoso desarrollo».

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  • Derecho de cambio del teletrabajador, de forma que pueda optar de nuevo, y cuando lo desee por tra-bajar en el lugar donde radique su empresa.

  • Igualdad de trato entre los trabajadores de la sede de la empresa y los teletrabajadores.

  • Derecho de participación de los trabajadores en los procedimientos de información, consulta y nego-ciación colectiva.

  • Derecho de los teletrabajadores a la formación y al desarrollo de su cualificación y promoción.

  • Inviolabilidad del domicilio y el acceso del empleador al mismo.

  • Información por escrito de las condiciones de trabajo.

  • Tiempos y las cargas de trabajo.

  • Sistemas de remuneración.

  • Infraestructura y equipamiento necesarios y sus gastos.

  • Separación entre zonas de trabajo y de vida.

  • Los asuntos relativos a la Seguridad Social, a salud69, seguridad y prevención de riesgos, fundamental-mente en lo que se refiere al aislamiento y estrés.

  • Incidencia del teletrabajo en las mujeres; los derechos sociales y sindicales. En definitiva, una larga lista que tampoco agota todos los temas, pues, sin duda, hay aspectos que deben abordarse por la vía legal y convencional. A falta de una regulación específica, dado que el teletrabajo incorpora modificaciones a la organi

zación habitual del trabajo y que es fuente de una serie de problemas, es conveniente que la negocia-ción colectiva70 tenga en cuenta estos aspectos.También parece conveniente que el establecimiento de

69RIVERO LAMAS, JUAN,: El Teletrabajo en España..., op. cit., pág.312-313, propone la conveniencia de «introducir una reglamentación específica en materia de riesgos laborales para los teletrabajadores.» Por su parte,GARCIA BLASCO,JUAN y DE VAL TENA,ANGEL LUIS,en Incidencia de las Nuevas Tecnologías en las Relaciones Laborales, en Revista Aragonesa de Administración Pública: «Internet y Derecho», Zaragoza, 2001, pág.336 señalan la conveniencia de «acomodar la normativa sobre prevención de riesgos laborales a las nuevas formas de organización del trabajo vinculadas uso de las comunicaciones, no solo porque pueden ocasionar nue-vas dolencias que exijan una revisión del concepto de «nocividad», desde el que recomponer la protección de las enfermedades profesionales, o porque, en determinadas circunstancias, dejen de tener validez algunos supuestos de suspensión del contrato por incapacidad o maternidad, en la medida que el trabajador puede seguir realizan-do la prestación a través del uso de las telecomunicaciones, sino también porque el trabajo móvil o itinerante y el teletrabajo a domicilio conlleva una inversión en la figura del sujeto esencialmente responsable de la adopción efectiva de medidas de protección, hecho que forzosamente ha de llevar a una delimitación clara de los deberes del trabajador y empresario en la materia».

70De hecho, la misma Comisión Europea ha señalado en diversas ocasiones la conveniencia de esta regulación colectiva de esta materia.Por poner sólo un ejemplo,en uno de los documentos de seguimiento del Libro Blanco de 1994 se sugería expresamente la inclusión del teletrabajo como un elemento a tratar en la agenda de nego-ciación del dialogo social en el ámbito europeo, nacional, sectorial y de empresa.

En nuestro país,tras breves apuntes convencionales contenidos en el Convenio Nixdorf Sistemas de Información de 3 de julio de 1997 y el Convenio de la empresa Ibermática, S.A., de 18 de marzo de 1997, merece atención la cláusula 12 del Convenio Colectivo para el personal de Telefónica Media,S.A.,firmado el 20 de mayo de 20001 (BOE 2 de julio), que ha sido calificado por algunos como un hito en el tratamiento colectivo de los derechos on-line en nuestro país (SERRANO GARCÍA, JUANA MARÍA: Tratamiento del teletrabajo en el Acuerdo-Marco Europeo de 16 de julio de 2002, en Relaciones Laborales, n.º 21/2002, pág.19).

las condiciones en que se va a enmarcar las relaciones de teletrabajo queden recogidas en un docu-mento que sea complementario del contrato normal de trabajo. Si bien no existe obligación legal de rea-lizar tal documento, su conveniencia viene dada por la necesidad de clarificar y especificar detallada-mente aquellas áreas del trabajo que se van a ver modificadas.

En el nivel convencional surgieron dos propuestas: la primera, de la Confederación Europea de Sindicatos, donde se propone el nacimiento de una directiva comunitaria que regule el marco de rela-ción de los teletrabajadores y su empresa.Y también otra elaborada por los agentes sociales suecos,quie-nes entienden que para que el teletrabajo pueda funcionar satisfactoriamente debe descansar en cinco pilares básicos:

  1. Libertad de elección del trabajador;

  2. Condiciones igualitarias;

  3. Condiciones previas igualitarias en cuanto al equipamiento necesario del teletrabajador y su finan-ciación por el empresario;

  4. Seguridad, tanto relativa a las personas como al equipo de trabajo

  5. Apoyo sindical. Ultimamente se habla también de códigos de prácticas para proteger los derechos de los trabaja-dores, pero es todavía muy incipiente. Pues bien, estas propuestas han sido recogidas en el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo fir-mado el 16 de julio de 2002,en Bruselas,los agentes sociales (CES,UNICE/UEAPME y CEEP) que ha que-rido contribuir a preparar el camino hacia la economía y la sociedad del conocimiento como estaba decidido en el Consejo Europeo de Lisboa (Marzo 2000). El Acuerdo parte del reconocimiento por los interlocutores sociales del teletrabajo como un medio de modernizar la organización del trabajo para las empresas y conciliar vida profesional y personal para los trabajadores, permitiendo una mayor autono-mía en la realización de las tareas. Este Acuerdo Marco se comenzó a negociar en octubre de 2001, y ha sido el primero en reconocer la obligatoriedad de su cumplimiento en todos los países de la Unión Europea, a los que hay que agre-gar Noruega e Islandia y se invita a su ratificación a los países candidatos. Las partes firmantes se han comprometido a su aplicación en los países representados. Este acuerdo voluntario tiene como objeti-vo establecer un marco general a nivel europeo, a poner en marcha por las organizaciones miembros de las partes firmantes, conforme a los procedimientos y prácticas específicas a los interlocutores sociales en los Estados miembros. Por su parte, el Acuerdo Interconfederal para la negociación colectiva 2003 comparte en su totali-dad el Acuerdo Marco Europeo reconociendo que «es un instrumento especialmente útil para facilitar y

extender la introducción del teletrabajo en las empresas y resolver algunas dudas que venían surgiendo en determinados aspectos del campo laboral en relación con el teletrabajo».

Esta cláusula establece por primera vez en un acuerdo de este tipo las condiciones de uso del correo electróni-co e internet por los trabajadores, sus representantes y secciones sindicales. Para ello autoriza El uso más amplio posible del correo electrónico para el desempeño el puesto de trabajo, aunque no autoriza su uso para fines par-ticulares.A estos efectos define lo que se considera un uso inapropiado de dichos medios ( que principalmente se concretan en los envíos masivos de correo, el envío de anexos de gran tamaño y los envíos que interfieran o perturben el trabajo de la red corporativa).

J.L. OCHOA HORTELANO

El Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo71 regula: la definición y campo de aplicación del tele-trabajo,el carácter voluntario,las condiciones de empleo,la protección de datos,la vida privada,los equi-pamientos, la salud y la seguridad, la organización del trabajo, la formación, y los derechos colectivos, así como la implementación y seguimiento del mismo. El Acuerdo no perjudica al derecho de los interlo-cutores sociales de concluir, al nivel apropiado, comprendido el nivel europeo, acuerdos que adapten y/o completen el presente acuerdo de manera que tenga en cuenta las necesidades específicas de los interlocutores sociales afectados.

71 Por su interés incorporamos aquí el texto del acuerdo:

-Definición y ámbito de aplicación

El teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la infor-mación en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular.

El presente acuerdo cubre a los teletrabajadores. Se entiende por teletrabajador toda persona que efectúa tele-trabajo según la definición anterior.

-Carácter voluntario

El teletrabajo es voluntario para el trabajador y el empresario afectados. El teletrabajo puede formar parte de la

descripción inicial del puesto de trabajo o puede incorporarse de forma voluntaria más tarde. En ambos casos, el empresario entregará al teletrabajador las informaciones escritas pertinentes conforme a la directiva 91/533/CEE, que comprende informaciones relativas a los convenios colectivos aplicables, una des-cripción del trabajo a realizar,etc.Las especificidades del teletrabajo normalmente requieren informaciones escri-tas complementarias sobre cuestiones tales como el departamento al que está adscrito el teletrabajador, su inme-diato superior u otras personas a las que puede dirigirse para informarse sobre temas profesionales o personales, modalidades de entrega de informes, etc.

Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto, y si el empresario hace una oferta de tele-trabajo, el trabajador puede aceptarla o rechazarla. Si es el trabajador quien expresa su deseo de teletrabajar el empresario puede aceptarla o rechazarla.

El paso al teletrabajo en tanto que tal, puesto que modifica únicamente la manera en que se efectúa el trabajo, no afecta al estatus laboral del trabajador.La negativa de un empleado a teletrabajar no es,en sí,un motivo de res-cisión de la relación laboral ni de modificación de las condiciones de trabajo de este trabajador.

Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto, la decisión de pasar a teletrabajo es reversi-ble por acuerdo individual o colectivo. La reversibilidad puede implicar una vuelta al trabajo en los locales de la empresa a demanda del trabajador o del empresario. Las modalidades de esta reversibilidad se establecerán por acuerdo individual o colectivo.

-Condiciones de empleo

En lo que afecta a las condiciones de empleo, los teletrabajadores se benefician de los mismos derechos, garan-tizados por la legislación y los convenios colectivos aplicables que los trabajadores comparables que trabajan en los locales de la empresa. No obstante, teniendo en cuenta las peculiaridades del teletrabajo, pueden ser necesa-rios acuerdos específicos complementarios individuales o colectivos.

- Protección de datos

El empresario es responsable de tomar las medidas que se imponen, especialmente en lo que se refiere a software,

para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por el teletrabajador para fines profesionales. El empresario informa al teletrabajador de toda legislación o normativa de la empresa referente a la protección de datos.

Es responsabilidad del teletrabajador el cumplimiento de estas normas.El empleador deberá informar al trabajador especialmente sobre:Cualquier limitación en la utilización del equipo o de herramientas informáticas tales como internet.Las sanciones en caso de incumplimiento.

- Vida privada

El empresario respeta la vida privada del teletrabajador.

Si se instala un sistema de vigilancia, éste debe ser proporcional al objetivo perseguido e introducido según lo establecido en la directiva 90/270 relativa a las pantallas de visualización.

-Equipamientos

Todas las cuestiones relativas a los equipamientos de trabajo, a la responsabilidad y a los costos son definidos cla

ramente antes de iniciar el teletrabajo.Como regla general, el empresario está encargado de facilitar, instalar y mantener los equipamientos necesariospara el teletrabajo regular, salvo si el teletrabajador utiliza su propio equipo.

Si el teletrabajo se realiza regularmente, el empresario cubre los costos directamente originados por este traba-jo, en particular los ligados a las comunicaciones.

El empresario dotará al teletrabajador de un servicio adecuado de apoyo técnico.El empresario tiene la responsabilidad, conforme a la legislación nacional y a los convenios colectivos, en lo referen-te a los costes ligados a la pérdida o a los desperfectos de los equipos y de los datos utilizados por el teletrabajador.

El teletrabajador cuidará los equipamientos que le han confiado; no recogerá ni difundirá material ilícito vía internet.

-Salud y seguridad

El empresario es responsable de la protección de la salud y de la seguridad profesionales del teletrabajador con-forme a la directiva 89/391, así como a las directivas particulares, legislaciones nacionales y convenios colectivos pertinentes.

El empresario informa al teletrabajador de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el traba-jo, en especial sobre las exigencias relativas a las pantallas de datos. El teletrabajador aplica correctamente estas políticas de seguridad.

Para verificar la correcta aplicación de las normas en materia de salud y seguridad, el empresario, los represen-tantes de los trabajadores y/o las autoridades competentes tienen acceso al lugar del teletrabajo, dentro de los límites de la legislación y de los convenios colectivos nacionales. Si el teletrabajador trabaja en el domicilio, este acceso está sometido a previa notificación y consentimiento previo. El teletrabajador está autorizado a pedir una visita de inspección.

- Organización del trabajo

En el marco de la legislación, de los convenios colectivos y de las reglas de empresa aplicables, el teletrabajador

gestionará la organización de su tiempo de trabajo.La carga de trabajo y los criterios de resultados del teletrabajador son equivalentes a los de los trabajadores com-parables en los locales de la empresa.

El empresario se asegurará que se toman medidas para prevenir el aislamiento del teletrabajador en relación conlos otros trabajadores de la empresa, tales como darle ocasión de reencontrarse regularmente con sus compañe-ros y tener acceso a las informaciones de la empresa.

- Formación

Los teletrabajadores tienen el mismo acceso a la formación y a las oportunidades de desarrollo de la carrera pro-fesional que los trabajadores comparables que trabajan en los locales de la empresa y están sujetos a las mismas políticas de evaluación que el resto de los trabajadores.

Los teletrabajadores reciben una formación adecuada para utilizar el equipo técnico a su disposición y sobre las características de esta forma de organización del trabajo. El supervisor de los teletrabajadores y sus colegas direc-tos pueden también necesitar formación adecuada para esta forma de trabajo y su gestión.

- Derechos colectivos

Los teletrabajadores tienen los mismos derechos colectivos que el resto de trabajadores de la empresa. No es obs

táculo para la comunicación con los representante de los trabajadores. Los teletrabajadores están sometidos a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de los trabajadores o que prevean una representación de los trabajadores. Los teletrabajadores están incluidos en el cálculo determinante de los umbrales necesarios para las instancias de representación de los trabajadores, conforme a las legislaciones europeas y nacionales, así como a los convenios colectivos y prácticas nacionales. El establecimiento al que el teletrabajador será asignado con el fin de ejercer sus derechos colectivos se precisa de antemano.

Los representantes de los trabajadores son informados y consultados sobre la introducción del teletrabajo con-forme a las legislaciones europea y nacionales, así como los convenios colectivos y prácticas nacionales.

- Puesta en marcha y seguimiento

J.L. OCHOA HORTELANO

De la definición dada en el Acuerdo y de su ámbito de aplicación podemos extraer los requisitos que deben reunir los trabajadores a los que extiende su protección:

  • Los que realizan una actividad productiva fuera del centro de trabajo de la empresa.

  • Utilizan medios telemáticos o informáticos.

  • Emplean intensamente las nuevas tecnologías

  • Desarrollan esta actividad en el marco de un contrato de trabajo. La mayor parte del Acuerdo se dedica a ordenar las condiciones individuales de trabajo de los tele-trabajadores: el carácter voluntario del teletrabajo y su reversibilidad, la protección de los datos mani-pulados por el teletrabajador, la intimidad del teletrabajador, la inviolabilidad de su domicilio, el derecho a remuneraciones extrasalariales para el mantenimiento y pago de los gastos ocasionados por los equi-pos informáticos de trabajo,el derecho de información,la prohibición de discriminación,la salud y segu-ridad del teletrabajador, o la libertad para organizar su trabajo. Nos fijaremos en los aspectos contenidos en la cláusula Tercera del Acuerdo Marco: voluntariedad y reversibilidad, forma del contrato y respeto al estatuto laboral del teletrabajador. La voluntariedad ha sido una de las exigencias expuestas por la mayoría de la doctrina que ha tra-tado este tema, garantizada en los pactos colectivos suscritos en Europa a este respecto. El teletrabajo solo puede ser realizado por acuerdo de las partes del contrato de trabajo, no puede ser impuesto uni-lateralmente por el empresario. La voluntariedad se garantiza tanto para el trabajador como para el empresario. Ello significa que si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto de tra-bajo a desempeñar, ni el trabajador estará obligado a aceptar el teletrabajo ofrecido por el empresario ni el empresario está compelido a acceder a la solicitud del teletrabajador72. La negativa del trabajador a aceptar la oferta de teletrabajar no puede ser causa de extinción o modificación de la relación laboral. El hecho de que el trabajador haya consentido realizar la prestación laboral inicialmente de una deter-minada manera, impide que el empresario, por su sola voluntad obligue a teletrabajar ya que eso supon-dría más que una mera modificación sustancial de las condiciones de trabajo, de lo contrario, se modifi-caría el principio general de voluntariedad en el acceso al trabajo73.

El cambio hacia el teletrabajo, con independencia de quién haya hecho la propuesta, en principio sólo afecta a la forma de realización del trabajo, por lo que ello, no puede implicar una modificación del

En el marco del artículo 139 del Tratado, este Acuerdo marco europeo será puesto en marcha por los miembros de UNICE/UEAPME, CEEP y de la CES (y del Comité de Enlace EUROCADRES/CEC), conforme a los procedi-mientos y prácticas propias de los interlocutores sociales en los Estados miembros.

Esta puesta en marcha será efectuada dentro de los tres años siguientes a la fecha de firmar este acuerdo.Las organizaciones miembros harán un informe sobre la puesta en marcha de este acuerdo a un grupo «ad hoc»creado por las partes firmantes bajo la responsabilidad del comité del diálogo social. Este grupo «ad hoc» prepa-

rará un informe conjunto sobre las acciones tomadas de la puesta en marcha. Este informe será preparado den-tro de los cuatro años siguientes a la fecha de la firma de este acuerdo.En caso de dudas sobre el contenido del acuerdo, las organizaciones miembros podrán dirigirse conjunta o sepa-

radamente a las partes firmantes. Las partes firmantes revisarán el acuerdo cinco años después de su firma si una de las partes firmantes lo demanda. 72 SERRANO GARCÍA, JUANA MARÍA:Tratamiento del teletrabajo en el Acuerdo-Marco Europeo de 16 de julio de 2002, en Relaciones Laborales, n.º 21/2002, pág.22. 73 MELLA MENDEZ, LOURDES: Comentario general al Acuerdo Marco sobre el teletrabajo, en Relaciones Laborales, n.º 1/2003, pág. 28.

estatuto laboral del teletrabajador. Su régimen jurídico laboral debe mantenerse intacto (tipo de contra-to, clasificación profesional, retribución, antigüedad, tareas, funciones, etc.)74.

En cuanto a la reversibilidad,el Acuerdo establece que si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto,la decisión de pasar a teletrabajo es reversible por acuerdo individual o colectivo.La rever-sibilidad puede implicar una vuelta al trabajo en los locales de la empresa a demanda del trabajador o del empresario. Las modalidades de esta reversibilidad se establecerán por acuerdo individual o colectivo. Por lo tanto,el acuerdo es necesario para salir del teletrabajo.Los requisitos y modalidades de esta reversibilidad dependerán de lo pactado a nivel individual o colectivamente.Así,por ejemplo se podría exigir un tiempo mínimo como teletrabajador o, la existencia de causas justificadas para volver a la situación ordinaria, esta-blecer la reserva o no del puesto de trabajo anterior, o las soluciones cuando no hay un puesto asignable o la posibilidad de intervención de los representantes de los trabajadores.

También se ha indicado que si bien parece que desde un primer lectura, el Acuerdo parece limitar la reversibilidad al supuesto de que se acceda al teletrabajo durante la vigencia de la relación laboral, no parece que ésta sea la voluntad de los interlocutores sociales ya que la incorporación a un trabajo «inte-rior» puede resultar aconsejable, aunque en este caso la decisión depende del empresario que podría lle-varla a cabo a través del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

La reversibilidad y la voluntariedad son manifestaciones de la necesaria flexibilidad que debe impe-rar en el fenómeno del teletrabajo cuando los teletrabajadores no se adecuen al mismo o tengan pro-blemas de rendimiento laboral o salud.

Podemos decir,finalmente que el Acuerdo Marco Europeo sobre teletrabajo,supone un primer paso de regulación de la cuestión que tiene importancia dada la escasez de normas legales o convencionales estatales o europeas que regulen el teletrabajo. Por lo tanto, como se ha podido comentar75, el testigo pasa a los agentes sociales nacionales para que estos sigan avanzando.

En nuestro país el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 2003, se limita a integrar el Acuerdo Europeo, aunque resaltando algunos aspectos, pero, todavía supone un primer paso que no recoge el testigo con suficiencia.

Por lo tanto,quedan cuestiones que,o bien han sido tratadas de una forma genérica o que,ni siquie-ra han sido objeto de tratamiento todavía por los interlocutores sociales. La negociación colectiva esta-tal deberá desarrollar los aspectos tratados genéricamente (como la protección de datos, la implasitnta-ción de sistemas de control, el equipo de trabajo, las visitas al lugar de trabajo, la formación) y los que no están contenidos en el Acuerdo (sistema de retribución,horas extraordinarias,trabajo nocturno,vaca-ciones, excedencias, deber de secreto, no concurrencia, pactos de permanencia, suspensión del contra-to, legitimación y procedimiento de negociación de convenios colectivos, huelga y otras medidas de conflicto colectivo,trabajo transnacional,etc.).

74 Sin embargo, SERRANO GARCÍA, JUANA MARÍA: Tratamiento del teletrabajo..., op. cit, pág.24. considera que sin

dejar de reconocer los numerosos beneficios que reporta a los teletrabajadores esta cláusula del Acuerdo-Marco

en la que se garantiza el mantenimiento de sus condiciones laborales, «Sólo si se hubiera calificado de nula cual

quier decisión empresarial incumplidora de la norma convencionalmente establecida se habría otorgado pro

tección plena al trabajador. 75 Ibídem, pág38.